Ou seja, diversidade é a coexistência de valores, culturas, etnias, religiões, raças, gênero, orientação sexual, status socioeconômico, idade, habilidades. O fato de existirem pessoas com culturas, hábitos, origens diferentes faz com que existam percepções variadas sobre a vida, o trabalho, o ensino, sobre tudo. Da mesma maneira, há demandas e interesses diferentes devido à diversidade.

No entanto, diversidade não é somente reconhecer que há pessoas diferentes de nós na sociedade, significa também ter consciência e repensar a relação entre nós e os outros. Afinal, nós também somos diversos aos olhos do outro. Ao começar a pensar na diversidade que existe em nossa sociedade vem à tona a questão da inclusão, que é a ação de envolver e incluir todas as categorias de pessoas que representam a sociedade como um todo. Ou seja, considerar categorias excluídas historicamente do processo de socialização e promover a diversidade dentro das organizações.

Do ponto de vista do negócio, é interessante praticar a inclusão para criar produtos e serviços que estejam de acordo com as demandas do público existente na sociedade. E é claro que, antes disso, é preciso considerar o aspecto humano. A inclusão acontece na interação colaborativa, colocando pessoas com diferentes perspectivas para resolverem conflitos e desafios em conjunto gerando resultados mais justos e criativos.

Ao pensar em diversidade e inclusão não basta pensar em questões quantitativas. Ou seja, em números a serem apresentados em concordância com as relações existentes na sociedade. Inclusão significa garantir e proporcionar igualdade de condições para recrutamento, desenvolvimento e promoção dentro das instituições.

Falta diversidade às organizações no Brasil

Um indício de que há pouca diversidade no mercado de trabalho como um todo está na discrepância entre a proporção de negros na população em geral e sua representatividade em cargos gerenciais.

De acordo com o estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 24,4% dos deputados federais e 29,9% dos cargos gerenciais eram ocupados por pretos ou pardos em 2018. Em paralelo, o mesmo IBGE indica que os negros representam 55,8% da população brasileira e 54,9% da força de trabalho.

Com relação ao gênero, a situação é semelhante. A pesquisa PNAD Contínua de 2018, também do IBGE, mostra que a população brasileira é composta por 48,3% de homens e 51,7% de mulheres. No entanto, as mulheres ocupam 13,6% das vagas de liderança e recebem 70% da massa salarial dos homens.

Dentro das cooperativas brasileiras, as mulheres representam 25% dos quadros de dirigentes, segundo dados da Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB).

A despeito dos impactos sócio-econômicos decorrentes desta configuração, investir em diversidade é muito benéfico às próprias organizações, independente de sua natureza, especialmente no que diz respeito à inovação. É o que veremos a seguir.

Diversidade aumenta o potencial de lucro

A legislação ou o desejo de criar uma imagem positiva são motivadores para promoção da diversidade em organizações. Entretanto, não deveriam ser os principais, pois a diversidade aumenta o potencial de obter lucros acima da média, conforme aponta o estudo Diversity Matters (Diversidade Importa), da McKinsey.

A pesquisa analisou 366 empresas de diversos setores nas Américas e na Europa. Alguns dos resultados foram:

• Empresas no quartil superior em diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a obter retornos financeiros acima da média do setor.
• Empresas no quartil superior em diversidade de gênero são 15% mais propensas a obter retornos financeiros acima da média do setor.
• Empresas no quartil inferior tanto em diversidade de gênero quanto em etnia e raça são menos propensas a obter retornos financeiros acima da média do que empresas médias do conjunto de dados. Isso significa que organizações no quartil inferior ficam cada vez mais para trás.
• A relação entre diversidade racial e étnica e melhor performance financeira é linear nos Estados Unidos. Assim, para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica dos executivos seniores, o lucro antes dos juros e impostos (EBIT) aumenta 0,8%.
• Diversidade racial e étnica tem impacto mais forte do que diversidade de gênero sobre a performance financeira nos Estados Unidos.
• No Reino Unido, a diversidade de gênero entre executivos seniores correspondeu ao maior aumento da performance dentre os países do conjunto de dados considerado pela McKinsey. Lá, para cada 10% de aumento na diversidade de gênero, o EBIT aumentou 3,5%.

De acordo com a McKinsey, a performance desigual de empresas do mesmo setor num mesmo país mostra que a diversidade é um diferencial competitivo. Além disso, a diversidade, aponta o estudo, é responsável por ganhos de market share.

Benefícios além do lucro

O artigo Diversidade: inclusão ou estratégia?, da Harvard Business Review, mostra que a diversidade favorece a inovação.

_{Fonte: Hay Group}

Conforme o estudo, cerca de 76% dos funcionários de organizações preocupadas com diversidade reconhecem que há espaço para expor ideias e inovar no ambiente de trabalho. Por outro lado, em empresas que a diversidade não faz parte da agenda, esse valor cai para 55%.

Da mesma maneira, quando os colaboradores percebem a diversidade presente dentro da organização, eles se sentem mais motivados, diz o artigo. Logo, entendem que empenhar esforços resulta em ganho para a companhia e para seu desempenho individual. Em empresas reconhecidas pelo incentivo à diversidade, os funcionários são 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais.

Por fim, a diversidade e abertura a diferenças reduzem conflitos que impactam na produtividade e na eficiência. Assim, a incidência de conflitos chega a ser 50% menor em organizações que investem em diversidade.

Como inovação está diretamente relacionada à mudança de mindset, ela também é beneficiada quando há diversidade nas organizações. É o que afirmou a gerente sênior de sustentabilidade e inovação da Schneider Electric na América do Sul, Regina Magalhães, durante o evento Ring The Bell For Gender Equality, promovido pela B3. Para ela, contar com equipes diversas é premissa para sobreviver à transformação digital. Isso porque, ao representar a variedade da população, é mais fácil entender suas necessidades e, assim, criar produtos e serviços.

Afinal, afirma ela, ofertas de valor para a sociedade visam à solução de problemas reais. E somente é possível entender e endereçar tais problemas quando a realidade da população está refletida no quadro de profissionais da cooperativa.

A afirmação da executiva é corroborada por pesquisa da Accenture que mostra que diversidade e inclusão tornam as organizações até 11 vezes mais inovadoras, com colaboradores seis vezes mais criativos do que os dos concorrentes.

Um instrumento que pode ser usado como aliado da inclusão é a empatia. De forma geral, podemos considerar que empatia é se colocar no lugar do outro. No entanto, vai um pouco além disso. Num contexto mais amplo, empatia é procurar se sentir como a outra pessoa está se sentindo. Ou entender o que está por trás dos pensamentos que ela tem. Empatia envolve presença e escuta ativas.

Há quatro passos iniciais para colocar a empatia em prática:

Para aprender como praticar a empatia cada vez mais, utilize a ferramenta do mapa de empatia da OCB.

Conclusão

A diversidade e a inclusão não são apenas essenciais para a justiça social e, consequentemente, para a redução das desigualdades acentuadas que existem no Brasil. Ao investir em políticas que equalizam as relações entre pessoas de diferentes origens e características, as cooperativas têm muito a ganhar.

Além de tornar mais dinâmica a inovação devido à pluralidade de pensamentos, a diversidade agrega valor financeiro às organizações, incluindo as cooperativas. E, conforme a gestão democrática pregada nos princípios do cooperativismo, todos devem ter os mesmos direitos e deveres.

Entretanto, para qualquer que seja a organização, a prática da gestão da diversidade e inclusão traz benefícios. Isso porque, ao reconhecer e valorizar grupos de minorias, a organização indica que está disposta a criar um ambiente plural. Ou seja, mostra que aprecia o seu colaborador por conta da sua competência. E cria oportunidades e mecanismos que aumentem a empatia no ambiente de trabalho, assim como nas entregas dos serviços e produtos da cooperativa.

No âmbito do trabalho é possível ver resultados positivos com aumento da criatividade e produtividade. Outro efeito colateral positivo é a sensação de pertencimento e a redução na rotatividade de profissionais.

Da mesma maneira, ao se sentir incluído, o profissional sente-se também valorizado, o que leva ao desenvolvimento de habilidades e crescimento profissional. Um quadro de profissionais diversificado, por sua vez, proporciona à cooperativa equipes flexíveis e, portanto, capazes de entender as necessidades da sociedade. Como consequência, é mais fácil definir estratégias assertivas no desenvolvimento de produtos e serviços vendáveis.

A diversidade e a inclusão proporcionam a entrada em novos nichos de mercado, o que leva a vantagem competitiva. Não bastassem todos esses benefícios, além de atender aos princípios do cooperativismo, cooperativas que promovem a diversidade e a inclusão são percebidas de forma mais positiva pela população em geral.

Como podemos ver, motivos não faltam para começar agora mesmo a pensar em diversidade e inclusão dentro das cooperativas.

Para saber mais, veja nosso post: Como promover diversidade nas cooperativas